一位开建筑公司的朋友最近跟我抱怨，说他的员工当他在的时候，感觉很努力做事，可是当他不在的时候，似乎就有些偷懒，常常没法如期完成工作。特别是从疫情开始之后，他们必须经常在家远程工作，他的担忧也就更加严重，他怕当远程工作成为一种常态之后，他要如何确保员工的产出，以及公司的营运还能像以前一样那么好？
经过小编跟他和几名员工深入沟通之后，我发现他们和许多公司一样，缺乏对「授权」这种领导模式的真正认识，而远程工作的新形式，又加剧了这个问题，造成老板对员工的信任度更加降低，离建立有效的授权文化也就更远。
筑招网小编建议这位朋友，先盘点他的员工，根据工作的心态和表现，将他们分为三个类别：
1.不太负责，经常偷鸡摸狗的人。他的目标，是要用对的目标管理，和清晰的奖惩机制，让这些员工清楚知道自己的职责，没有推诿的借口，必须要对自己的工作基本负责，若是无法达到，公司要考虑淘汰他们。
2.能基本负责，完成工作，但还不够积极的人。他的目标，是要建立这些员工＂自主当责＂的心态和能力。想要成为有竞争力的公司，这样的员工越多越好，最好能超过团队的一半，才有机会建立一个有当责文化的组织。
3.能展现个人当责，不需要太多细微管理的人。他的目标，是要加强这些员工的领导力和＂业主心态＂，给予他们促进团队当责的使命，让他们分担老板／主管更多工作，也系统化地栽培他们成为公司的骨干人才。
小编针对第二种类型的员工，提供给他具体的，三个加强授权和当责的行动方针，也可称为三力–权力、能力、及奖励。这里我也概略描述一下其中的重点：
1.授权的时候，首重对于权力的界定和承诺。主管要根据员工的工作动机，定义能激发他们更加投入的工作内容和权力。对于知识型的专业人才，一般可从「自主性」、「专业性」、以及「目标感」三个方面，来设计他们的工作目标，让他们更习惯，更有信心地承担更多责任，并且能够承诺使命必达。
2.主管在授权之后，不是就什么都不管，当然更不能动不动就伸手要管，而是应该透过经常性，有效的辅导对话（Coaching），来掌握工作进度，及提高员工自主管理的能力。这里的最大重点，就是要多用引导（Facilitation）的方式，促进员工自主思考、解决问题、以及承诺负责、推展行动的能力。许多主管错用指导或教导，而非引导，建议读者寻求正式的教练训练，并从日常实践中，锻炼自己的辅导能力。
其他像给予员工合适的技能培训，以及工具或科技等，也能增加对员工赋能的效力。
3.最后，在员工了解当责，能够自主之后，我们还希望他们持续展现这样的行为，并且成为一种团队文化，这里，设计合适的奖励制度是很关键的。以下几个要点可以参考：
（1）平衡金钱和非金钱的奖励。经常公开给予正面得表扬，让员工获得目标达成的意义感，和被人肯定的成就感，常常比金钱的奖励更有效。
（2）平衡个人和团队的奖励。这样可以促进团队的当责，也避免个人的英雄主义。有时候，可以让特定的人员扮演分派奖励的角色，也可算是对他的一种激励。
（3）除了奖励目标达成，也多肯定员工「当责的行为」。明确表扬当责的具体案例，可以让员工更相信老板的授权是玩真的，不是只是说说而已。
＂许多老板以为员工最在乎待遇/工作环境/升迁，但其实他们重视的是有兴趣的工作/成就常被赞赏/归属感＂
小编让朋友了解，拥有一个自主当责的团队，会是多么的幸福！不仅他的管理成本会很更低，也不用担心绩效无法展现，更重要的是，他省下来的时间和担忧，可以用来进行更高层次的策略思考和规划，为他的公司创造更大的价值。
你是不是也希望赶快培养＂当责领导＂的能力，建立富有竞争力的当责团队，同时帮助你的职业生涯，更上一层楼？
