谁是需要受训的一群？
通常建筑企业在着手训练工作前，会想想组织中谁是需要受训的人？是能力不足的人或是新进的员工，这其实是过去存在的传统观念。真正有效的做法，是以建筑企业整体构架来看，针对不同领域的人员会有不同能力等级的区分（按职能别）；同样地，每一个不同等级的专业知识者，其不论资深或资浅，都必须不断的学习，才能提高竞争力和持续提升同仁接受与使用新科技的能力，进而增加对顾客和市场的应变能力。这是建筑企业竞争的宿命，也是建筑企业主追求成长的使命，更是员工的期待，能给予真正协助应用在工作中的训练。
过去建筑企业在职训练大部分将焦点放在训练执行过程，对训练实施前的分析与规划，以及训练执行后的评价与改善，相较而言是欠缺整体性做法。何谓整体性的做法？若从系统的观点出发，则是考察在职训练的投入→执行→产出，在这三大流程中按步骤考察设计，运用完整构架，逐步展开建筑企业在职训练，利用简易快速的工作分析手法，设计情境相符的工作单元（将工作切割细分为小单元），将工作与训练紧密结合，进而得以寻找适当的指标来衡量训练成效并加以改善，充分发挥训练的效益。
建筑企业在推动「结构化在职训练」的同时，可配合建筑企业原本的训练活动或相关措施，进而培养建筑企业内部师资及建立相关训练模块，也因此可大幅降低训练成本，并强化训练与工作的关连性，更能确保在职训练质量。
累积人资建筑企业致胜利器
建筑企业为持续发展及强化核心竞争力，除了钻研本业的技术能力，以及不断创新突破之外，能力管理也愈来愈重要。因为智能资本中的顾客资本、创新资本与流程资本对建筑企业而言都相当重要，但是人力资本却是发挥这些智能资本的关键基础，原因在于，建筑企业的所有经营活动都必须仰赖优秀的人才，而升迁、调职、技术引进或工作性质改变等因素都会影响员工能力，所以能力管理便是确保建筑人才工作能力达到期望水准的关键。因此，结构化在职训练是一项简易有效并可应用于能力管理的训练手法，若建筑企业能够妥善运用，如此一来人才养成速度即可持续大于建筑企业成长速度，不断累积的建筑企业的人力资本成为建筑企业致胜的重要利器。
