走进某中小建筑建筑企业办公室，满头白发、满脸沧桑外加眼睛充满血丝的建筑老板对我说…
"顾问，我们以前都很拼，想要多赚点钱，什么粗活都愿意做，为什么新进来的员工都不愿意加班、动不动就请假，可不可以帮忙辅导一下，让我的员工都跟我一样拼命呢？我好怀念以前拼命的时光啊…"
国人拼命认真，「吃苦当作吃补」，是中国老一辈人最常挂在嘴边的训词，过去国内建筑人才把努力拼命工作当作成功的要件，建筑企业老板也习惯雇用物美价廉的传统劳工；但曾几何时，建筑企业的员工不再喜欢加班，喜欢休假胜于加班费，更有工程师在网络公开违法超时工作的血汗公司名册…老一辈的中小建筑企业老板大叹：为什么我的员工不吃苦了？
国内建筑人才真的不吃苦了吗？中国的高工时已是世界驰名，从工作时间来看，说真的，国内建筑人才不但吃苦，而且还「很苦」。那么，为什么中小建筑企业老板却仍就大叹工作找不到人做，年轻人不愿意吃苦呢？
事实上也有许多专文写过类似的主题，商业周刊就曾经报导过许多知名、成功的建筑企业家都标榜员工「应该」要吃苦、耐操，以换取在组织里面的「成功」。听起来似乎是非常有道理，背后隐藏的价值就是在告诉每个员工：「嘿！你如果要像我一样成功，你就必须学我这么卖命、愿意吃苦！」是啊，但是也请各位试想一下，如果每个员工都想要成为老板，争先恐后想要成为人上人，踩着别人往上爬，低阶的文书工作没人愿意做，有发展的项目人人抢…这个组织会是个什么样的气氛，我自己是不敢想像！
筑招网也曾经专访过人资大师，解析如何让员工更认真工作的重点，提出包括让员工认同你的建筑企业、找到工作的价值及创造有回馈的组织气氛等相当有建设性的建议。身为顾问，当老板问我：为什么我的员工不愿意吃苦，我只能说，因为老板你没有提供让员工足以投入的条件，而这些条件都可以透过人力资源管理来达成。老板们，你可以这样做：
一、认真的确认你与员工之间对工作的期待没有落差
先从工作规划着手吧，什么职位该做什么事情，需要什么能力，请先定义清楚，没错！这就是工作盘点与工作分析，人力资源的基础工作，但是许多中小建筑企业不愿意去做这件事情，因为担心到时候大家只做自己工作份内的事情，但我要提醒老板的，清楚的工作要求是让员工能尽情展现工作能力的基础，如果工作职掌都搞不清楚，就算再多功能的员工也会失去焦点，绩效更无法展现，所以，大胆丢掉过去想要一人分饰好几角的传统管理方式吧！让你的员工清楚的知道每个职务该做些什么，然后才能对员工进行要求与考核！
二、创造能让员工成长与学习的机会
这时候建筑老板又要跳出来说：「我不是请你来学东西的！」背后小恶魔说：「我是来压榨你到乾的！」谁天生愿意被压榨，用这种心态来管理员工，离职率不高那就太神奇了啊！另外，老板啊，公司业务每家各有不同，你怎么确保你招募来的财务经理，一到职就能完全搞懂你家复杂的财务报表（以及烂账、私帐），当然要给员工学习的机会啊。如果一个优秀的人才，到你家公司上班完全没有晋升或是学习到新的知识与经验，只有无止尽的付出，你认为这个人才会愿意认真的投入工作吗？因此，在人资的制度上必须要能让员工感受到有成长的机会，员工才会愿意将毕生心力投入你的公司，毕竟公司是你的，不是他的。
三、员工要能有机会领到足够高的薪酬
给薪水这件事情几乎是所有建筑老板最不愿意面对的事实，如果我们同意「表现越好的员工越值钱」这个基本的论调，那么老板砸钱留人就是个再简单不过的策略了；不过身为人资专业顾问必须要给建筑老板几个建议，第一，请在花钱调薪水之前，先把员工的贡献管理做好，简单的来说，就是要有一套相对公平且明确的绩效管理制度，才能找到真正有贡献的员工，毕竟有时候忙碌的建筑老板们是会错估情势，误把「佞臣」当爱卿了！第二，请多利用非固定的薪酬方式激励员工，毕竟，固定薪酬调高了就很难再调低，因此，非固定薪酬就会是非常重要且弹性的策略，记得跟你的员工把游戏规则谈定（绩效指标与标准），当员工实现承诺之后，发奖金时也别手软，员工们会感受到你的用心。最后，整体薪资制度也要把握住组织外部的竞争性原则，随时观察劳动力市场的变动，及整体经济与消费市场的变化，毕竟员工的薪资有非常大比例是要拿来温饱，如果薪酬不足以温饱，那更别谈工作投入了。
四、建立员工需要的福利制度
曾经有个建筑老板这么说：「我每个月都给员工办生日餐，希望大家就像一家人一样，但是，员工只说：『餐点好难吃！』，让我好挫折，怎么这么好的福利都不珍惜…」换个场景，你明明只想喝水，但有个人却为你点了一支炸鸡，你会感恩的谢谢他给你炸鸡，还是赏他一个白眼呢？员工福利就是这样的状况，不同世代的员工想要的福利不同，年轻员工想要欢乐且可以好好放松的生日餐会，但已有家室的中年员工却希望建筑老板可以把妻儿纳入公司团体保险名单中…不同需求当然不容易全面满足，因此透过人资对公司整体人力素质的调查，可以找到些许端倪，中小建筑企业当然无法像大建筑企业可以去规划「包裹式自选福利」，但仍可用点心去体察现有员工的人生阶段所需要的福利项目，让员工对于你的福利措施真正「有感」。
五、你的主管们必须以身作则
这里的主管，包括了高级经营层（董事长、总经理）及各阶层管理人员，切记：主管的言行是部属最好的示范，主管要能承接组织的愿景与目标，透过工作分配与目标设定来领导你的部属，适切的表达对员工的指导，让优秀的员工能获得最好的回报，重点是，主管必须要能遵循组织规范，并且引导部属在组织规范下做事，这些主管所领导出来的气氛与文化，通常就会渐渐形成你的组织文化，实务上，建筑老板所想的组织文化通常跟表现出来的状态，大概都会有好几层楼高的差距。因此，高级经营层更必须了解的是，当你晋升了某个人担任主管，就等于你对这个人在组织内的行为进行背书，所以也等于间接告诉你的员工：「就是要这样做才有晋升的机会」、「这就是我认同的价值」，所以，晋升主管从来都不会是简单的事情，请务必用非常严肃的态度去面对。
最后，容我再次提醒建筑老板，员工最终不是你的财产，他们只是在人生的某个时间点刚好来到你的公司帮你赚钱，而他们自己的人生才是最终他们愿意投入的领域；因此，想让员工投入程度增加，请回归人们对自己的最基础的需求，除了需要求得温饱之外，更需要被证明自己所做的事情有价值（工作价值与更高薪酬），更需要有继续前进的动力（成长与学习的机会），最重要的，没人愿意在一个知法犯法的主管底下做事的。祝福，在你的努力下，你的员工会越来越爱你的公司，展现对工作的热情与积极。
