继「建筑企业危机大辞职潮来临，后疫情时代员工重新审视职业路线」一文之后，筑招网小编已经认识了何谓「大离职潮（Great Resignation）」了吗？面对员工集体离职趋势，身为员工的我们除了可以趁此审视自己的职涯道路之外，若确定不跳槽的人也要做好不被离职同事动摇的决心。另外，建筑企业及雇主也要开始因应作出调整，挽留有意离去的好员工或把握现有的人才，下列分享6招建筑企业「留才策略」。
建筑企业留才策略1：创造更好的工作场所
首先，建筑企业及雇主都应该着手执行的留才策略为「创造更好的工作场所」，包括：调整薪资、提供员工发展晋升的机会，以及让员工觉得自己受到公平和尊重地对待，不免俗地即是「先留着心，才有机会留住人」。
建筑企业留才策略2：解决职场过劳问题
第2个建议的留才策略为「解决职场过度疲劳的问题」，建筑企业、雇主、管理职应该重新审视公司内部或团队中的分工，精明的领导者除了引领员工方向之外，也要帮助员工减轻压力和倦怠，这是一项很好的投资，也能让员工更信服于你，比如拟定带薪休假政策，或是安排员工定期身体、心理健康检查等。
建筑企业留才策略3：改变衡量工作的方式
第3个留才策略为「改变定义和衡量工作的方式」，大部分的建筑公司行号都是以工时来规范员工上班，但有不少研究都显示，给予时间弹性会让员工的工作成效更佳、更灵活，或许建筑人才可以试试看改用工作成果来衡量工作而非时间，清楚阐明如何评价绩效，也会让员工更有方向。
建筑企业留才策略4：减少会议
第4个留才策略为「减少会议」，哈佛大学一项研究发现，有近65%的员工认为会议会使他们无法完成自己的工作，甚至增加工作的压力，管理职应该考察的是如何把会议次数降低或提升会议效率，漫无目的的会议不只浪费时间成本，也会降低员工工作绩效，甚至让员工因此失去成就感。
建筑企业留才策略5：认可并奖励忠诚的员工
第5个留才策略则是「认可并奖励忠诚的员工」，普遍员工们都渴望自己的才能与贡献被重视，所以提供适当的奖励就显得非常重要，比如提供绩效奖金、带薪休假等福利，这也是最直接、最显而易见能让员工看到留下来的价值。
建筑企业留才策略6：建立一个学习和发展团队
第6个留才策略是「建立一个学习和发展团队」，为员工提供学习和充电机会，根据统计显示，87%的建筑人才认为专业成长、发展机会是他们的求职首要因素，公司内部是否有定期考核升迁，或是能否提供内部转调的机会等，都是吸引建筑人才留下来的机会。
