年底了许多企业为了春节后的招聘活动已陆续开始准备。 根据调查显示，若HR或用人主管因未具备专业面谈技巧而「看走眼」，造成时间、训练资源等浪费，而工龄低于一年的不适任员工更会为公司带来7倍的间接成本！一般招聘面谈时常犯的错误有哪些？如何印证应聘者经历及陈述的真实性？HR与用人单位该如何提升面谈的「可信度」及「有效性」？ Tip1：一般招聘面谈中常犯的错误或盲区有哪些？ 许多面谈者未做好面谈前的规划与准备，经常会在面试时想到什么问什么，导致面谈过程中难以搜集到所需的数据。或者是HR辛辛苦苦的建立工作分析、做好人力需求规划，但是往往不敌用人主管内心那把尺的标准。 然而「最优秀的人」就是「最合适的人选」吗？ 若面谈者习惯以直觉判断眼前的应聘者，像是凭着「第一印象」与「相似效应」就决定录取对方，而未再深入了解应聘者，容易引发后续诸多问题，恐增加企业的聘用风险。 筑聘网小编建议，不论是第一印象多好、与自己特质多相似的应聘者，面谈者都应先抱持着疑问的态度进行面谈，并且透过结构式面谈来进行公平而有效的评价，避免因主观意识而忽略了这个职位在工作上所需的真正条件。 Tip2：如何运用「职能面谈」？ 相较于应聘者的知识技能等外显能力，「态度」这项内隐能力更是一大关键！他进一步说明，一个人的行为态度会受到情境、意愿、动机及投入程度的影响，因此透过职能面谈的过程中，可以搜集应聘者足够行为事例的内容，证明他具有该职位所需的职能行为指标。 运用职能面谈较能有凭据的比较应聘者与「理想人选」该具备的条件，避免被应聘者精湛的答题技巧所迷惑，做出错误的判断。 Tip3：职能面谈应包含哪些焦点？ 简历中可分为基本资料、学经历的结构性内容及自传两大部份，第一部份的结构性信息容易受到主观意识影响，以及有工作经历造假或工龄四舍五入的情况产生，因此他建议最好将经历与自传内容详细比对，并从中找出几项问题做进一步的询问及聆听应聘者的回答。 进行职能面谈时，除了从应聘者「过去的经验」确认他具备的知识能力、以往对「工作价值」与「认同」是否符合公司文化的工作动力，更可以从「过去的行为表现」预测应聘者的未来行为表现。 Tip4：如何运用行为事例选择对的人？ 面谈者可以采用行为事例（STAR），达成职能面谈中所应具备的要素。首先面谈者针对组织文化或是工作核心职能向应征者提出关键行为的问题，以相同的问题与每一位应聘者进行面谈，依据所获得的不同答案不断产生新的问题，以挖井的方式深掘应聘者最真实而非假设的经历，再根据最后产出的行为指标加以评价、甄选。 可向应聘者询问他过去工作经历中，为了因应某个情况（Situation）或任务（Task）所做出的行动（Action），面谈者再根据应聘者的行动所产生的结果（Result），加以判断是否适当与有效。 「请你描述你当时如何处理这项危机？」 「当时遇到客户无法按时提供施工图纸，我很快与其他设计师连络，取得替代的货品……」 「请进一步说明一下你如何在短时间内与设计师进行连络？」 「我当时……」 应聘者若过去采取这样的行动，日后遇到相似情况时则会有七、八成的机率照样采行，因此，面谈者必须针对该职位所需具备的职能，以开放性的问题询问「真实事件」，而应聘者所回答的行动内容必须详细且明确，若对于应聘者的答案有质疑之处就应不断追问及跟进，以利厘清问题，获得更多具体信息。面谈者必须掌握好面谈的主导权及节奏，可以在进入正式面谈前先与应聘者建立信任感，并且在过程中寻求「反证」来平衡观感。
