在面试过程中，潜在雇主会借由许多问题去评价「你」与你的技能背景，相对的，你也需预先准备好精确的问题，来评价面试公司、角色、用人主管的发展潜质，以及对个人的职场助益，别忘了：面试是双向进行的。 在面试快结束时，当你被问到：「有其他的问题想要问我吗？」这时，你会怎么回答呢？ 不论是回答：没有，或者询问：请问薪资福利休假地点是什么，在这之前，有些「基础」信息的问题，反而是你漏了先去掌握的，而这些基础信息，才是能帮助你去厘清角色样貌进而做出选择的。 那么，如果没有问问题，容易出现什么情况？看看以下来做个感受： 雇主：「Lynn刚刚面试的人，我们认为他很不错，但似乎对我们公司兴趣度不高。」 求职者：「Lynn我刚面试完了，感觉是个不错的机会，请再让我知道可能的后续安排。」 这样的误会其实背后的原因常常来自于──求职者没有展现积极主动性。 如果你没有预先准备问题，就有可能面对这样的风险，对方会假定你没有兴趣、没有准备，而下降对你的观感。 在面试过程中，潜在雇主会藉由许多问题去评价「你」与你的技能背景，相对的，你也需预先准备好精确的问题，来评价面试公司、角色、用人主管的发展潜质，以及对个人的职场助益， 别忘了：面试是双向进行的。 因此，不论你是透过猎头去面试一个机会，或受到公司的直接邀约，关于面试，除了「准备自己」让他人了解外，别忘了也要把握机会去帮助自己探索机会的可能性。 而这篇文章整理出了我平时会尽力掌握的基础信息，同理，也适用于职场人日常，帮助你在面对一个可能的机会，尽可能去抛出有帮助的问题做信息收集。 你可以把它当作是个辅助型的Check List（5＋3＋3），在每关面试中交替使用，借以从不同人身上收集不同情报，用来客观判断合适机会。 （注意：本篇所讨论的问题属于面试初期你该对角色、公司厘清的「基础」信息，不包含面试最后阶段的薪资进阶信息探讨。） 通常来说，在面试过程的最后是以藉由求职者问问题来做收尾。甚至，有时候雇主会期待求职者能主动发问，来了解他对这机会的兴趣度、面试准备的掌握。 因此，请务必准备至少2～3个精确问题来间接表达兴趣度，甚至给自己间接「表达自己优势」的空间，因为你所擅长的事情，面试官可能刚好没有触发点去问到并了解。 这是为什么有时人家会说，有些人「特别擅长面试」，这攸关于他们如何去「触发他人」了解自己的优势。 A.基础信息 1.这个角色实际的每日岗位职责？ 透过这个问题，能够帮助自己拼凑角色的工作画面，并且借由了解角色的工作日常，去分析需要运用的特殊技能、专长强项，借以有初步依据去分析：与自己过去、现在的工作职责中有何不同。 有可能是角色上差异度大（譬如：销售v.s业务），又或者是组织分工等，在这个「不同」的拿捏没有对错之分，需要针对自己下个阶段的目标去做评断，这会攸关自己对于这样差异的调节程度。 2.这个角色身处的团队组成是如何呢？报告提炼（Report Line）为何？ 了解未来所处的团队样貌是很重要的，不管是透过了解成员背景去推对团队风格（好比，同个学校但不同班级仍有不同的「班级特性」）、或是了解分工的搭配与工作步调。 另外，谁是这个团队的「队长」呢？关于向上报告，请务必注意：有时面试「用人主管」跟「未来直接报告主管」会不一样，虽然这样的情况少见（可能逢组织重整、主管即将离职等状况），但务必还是得先了解。 毕竟不同人的风格调性、甚至对角色的未来期待都会很不一样。而Report Line也能让你掌握组织成长的规模、你的角色未来能见度。 3.公司三年后，期望达到的目标是什么呢？ 选择一条想走的路，接着，你就会遇到志同道合的伙伴。同理，这也适用于职涯选择上。 了解公司未来期望达到目标，不论该公司是要上市上柜、转型、扩张海外布局等，都会有不同的策略方向与人才布局，这个问题能让你用不同观点，去思考与公司成长的样貌与可能。再回归思考：处于这样的生成背景下所习得的经验，是能够推动自己的职涯滚动的吗？ 4.对这此职位角色的阶段性目标、期望是什么呢？
与第3个问题不同，这题更聚焦于人才布局后，对于职位角色的细部设计。 这问题能帮助你了解公司、用人主管对这个位置的期望如何，让你能更掌握自己在这角色能发挥的舞台、评价能力差距（可预见习得的成长），甚至进一步在对方描述后，主动提及自己能做的价值发挥会在哪一区段。 5.这个角色有什么样的晋升渠道？ 不论是大、中、小型规模的公司组织，一定会有特定的升迁配置，不论是工作职级、带人角色、承接项目复杂性、直接面对客户机会上升等，因此在探测这角色的升职路径时，也须视组织大小做评价，并配合个人能见度再去思考，而不是只一昧用「带人主管」，去评断这是不是个好机会（这是普遍易犯的迷思）。同时，这问题也能让面试官感受到个人对职场的积极性。 如何产出质量高的问题呢？在准备面试时，请将所有跑出的问题想法写下；并在前两天，将发散问题做收敛，并配合将要面对的面试官类性，找出最重要关键的问题。
