除了做好事前准备，了解求职者的家庭背景、个性后，如何从求职者所说的离职原因中，找到蛛丝马迹，层层抽丝剥茧来找到真正的离职原因呢？离职的理由真是五花八门，那么到底该如何来破解？要如何才能看穿美丽的谎言，探知真正的离职原因呢？
职场规划简历表上的离职原因中，「职场规划」可能是排名第一的理由。而这个理由其实有写就跟没写是一样的。所谓的职场规划，其背后的意思就是不想直接告诉你，真正的离职理由是什么。那为什么要这样写呢？因为真正的离职原因实在是不能见人，但又想不出个好借口，就只好写个看似没问题，却没实质意义的理由，先有个交代就好。但也不一定每个人都是这样，有些求职者的离职原因很复杂，无法用短短几个字来说明清楚，就是因为理由真的是太复杂了，真是一言难尽！因此就先写个「职场规划」，等到面试时再详细说明好了。所以当面试时，碰到求职者的离职理由是「职场规划」，你就当他是没说，重新再询问他：「能否请你说明一下你的离职原因是什么？」
想换个环境／工作太闲／没有挑战／没有发展「人往高处爬，水往低处流。」原来的工作环境不理想，换个更好的环境，应该是个不错的离职理由。但这也是个搪塞的理由，原来的环境到底是出了什么问题，才会让你想要离开，这点必须要先搞清楚。因此当求职者的离职理由是想换个环境时，要先问原来的环境到底是出了什么问题？是公司没制度、老板没人性，还是成长没空间、未来没发展，是事情太多、主管太混、还是薪资太低、待遇太差呢？如果提出的是以上这些理由，表面上看起来应该都算是很合理的，但真的是这样吗？你知道是怎样的人才会对现有环境感到不满，会想要换个更能发挥的空间呢？正常状况下应该是个能力相当不错的人，才会有这样的想法吧！所以当求职者提出以上的理由时，只要对照一下他的能力是否真的是个中翘楚，或是人中龙凤就可以知道。如果只是能力普通，或甚至能力不佳，那么他说的离职原因就绝非真正的原因，真正的离职原因可能就是他自己能力的问题，他只是不承认自己有问题，而把责任都推给公司。另外一种状况就是自我认知失调，在同一个环境中待得太久、资历太深、工作没有变化、未来没有前景，因而失去了工作的动力，才会想要改变环境。这种人通常经济环境都还不错，没有后顾之忧，能力则未必有多好。总觉得为这家公司付出了那么多，公司一直都没有善待自己，没有什么升迁的希望，因此就想换个环境试看看。通常这种人换环境后表现好的机会并不会太大，常是抱怨多于现实。要检视求职者是不是真的想换环境，可以看看他的工龄，审视一下他的经济压力，再看看他的能力，就能有个大概的轮廓。接下来问一下他对未来的规划，两相比较后，看看有没有矛盾之处，大致就能判断出来。例如某位年近三十的求职者来应征管理部助理的工作，她之前是在某财团法人担任行政的工作，已服务了四年。这家财团法人等于是半公家单位，待遇好、福利佳工作又有保障，在她的履历表上写的离职原因是「想要转换跑道」。面试进行了一段时间，面试主管问她：「你为什么要离职？」「我一毕业就到这家建筑公司工作，四年做的事情都一样，没什么进步，觉得这样下去会没有竞争力，所以想要换个环境。」这个理由听起来还颇令人满意的，面试主管接着问了她的工作内容，结果发现都只是一般的行政作业，工作不忙碌，也没有什么技术性，更没有什么困难度，如果真的想要换工作的话，应该要去找个比现在有挑战性的工作，或是找个能够学到不同领域知识的工作。但她却来应征行政助理，比原来的工作还要低阶，这个工作一般大学毕业生稍微训练个几个月就能上手，为何会找这样的工作，实在有点怪异，面试主管于是接着问：「你原来服务的单位还算蛮有名气的，大家应该都听过，可以算是半个公家单位，待遇与福利应该都很不错吧！」「是啊！我在那里工作了四年其实都还蛮愉快的。」
「我说嘛！你们那里真的是环境好、气氛佳、钱多事少离家近的好地方，你能在哪里工作，还真是令人羡慕。」面试主管同时投以羡慕的眼光。「没错！大家都是这么认为。说真的，其实要离开，我也很舍不得。」「既然如此，那你为何要离开呢？」求职者突然发现，这下糟糕了，一开始说的离职原因，与刚刚舍不得离开的说法相互矛盾，只好尴尬地说：「其实我们这个单位原本是很不错的，但这两年因为环境改变，预算被删除了，没有预算，就只好把我们这个单位给裁撤掉，所以我就被资遣了。」想要换环境的人一般都是基于对原环境的不满，希望能找到更好的环境，所以态度应该会更积极。但如果表现出来的只是想要赶快找到工作就可以，或是待遇差一点也可以接受，也就是新环境没比旧环境好，这样他也能接受，那么这个离职原因可就大有问题了。
家人生病需要照顾这个离职理由最具说服力了，而且也不好验证。为了要照顾重病的家人而辞掉工作，这么孝顺的人你能不接受吗？至于病情到底有多严重、为什么一定要你去照顾、家里没有其他人可以去照顾吗？不能请看护吗？我们也不好把人家的祖宗八代都调查一遍，毕竟是人家的家务事，很多面试主管是不太愿意太过探人隐私的。根据多年的经验，很少人会拿亲人的健康来开玩笑，所以家人生病大多是真的，需要人来照顾也是真的，但因为这个原因而离职却大多是假的。面试时求职者只要把这个理由搬出来，大概都可以安全过关，面试主管几乎都不会往下追问。而且如果是已经离职了一段时间，要交代这阵子在做什么，为什么这段时间都没找到工作，只要说是在照顾生病的家人，一切就都没问题，这真是个好用的离职理由。可是难道只要求职者说离职的原因是家人生病，面试主管就真的没辙了吗？其实并不会，面试不是要探人隐私，而是要表达关心，这样就比较没问题了。所以当面试主管听到离职的原因是家人生病时，可以立即表达关怀之意，关心一下病情如何，看看有甚么可以帮忙的。其实专业看护对病人的照料有时比家人自己照顾还更好，可以问一下为什么不请看护，白天由看护照顾，家人下班后再去探视也未尝不可；或者问他是为何不申请保职停薪 ，或是请个长假也可以。如果照顾病人的理由是虚构的，那么他的故事会很难编下去。在一场招招结构工程师人员的面试中，面试主管觉得应聘者的能力不错，大致符合录取标准，只是他在之前公司只任职半年就离职了，是不是稳定性不够，就问他为什么要离职，而他的答复是：「我爷爷前阵子生病，家里没有人有时间去照顾他，所以我只好辞职去照顾爷爷。」「你在之前公司的表现应该很不错，那为什么不申请保职停薪呢，我想你们公司应该会答应的。」面试主管适度的表达关心。「嗯……！我当初没想到要申请保职停薪 。」面试主管看他的回答言词闪烁，也不多做说明，感觉有点怪怪的，就把简历数据再仔细看一遍，突然发现一个奇怪的现象：「你是今年三月离职的是吗？」求职者顿了一下，「是啊！我是三月一号离职的。」心里突然有种不祥的感觉，奇怪为什么会问这个问题，有什么不对吗。「现在才三月下旬，你就开始找工作，如果照顾你爷爷不需要那么长的时间，那你当初为何不直接请假就好了。」喔喔！看来照顾家人的理由已经被识破了，只好临时改变说法：「其实除了要照顾爷爷外，这家公司我也不是很想再继续待下去了。因为公司的系统都很稳定，也很少有突发状况，上面的政策就是尽量维持现状，不要做什么改变，所以有时候会很闲，实在没什么事好做。总觉得如果再这么继续下去，实在是没什么长进，所以干脆就趁此机会离职好了。」面试主管一听，原来照顾病人的理由只是障眼法，真正的原因是因为工作太单调而离职，这个理由倒还可以接受。照这样说来，他应该是个积极求进步的人才对：「如果公司不想再继续发展，对于工程师来说确实是一种伤害。那么如果你被录取了，你想要如何增进你的技术。」
应聘者没想到面试主管还会继续问下去，事实上能够掰到这里已经很不容易了，想要再继续掰下去实在很困难，所以只好老实说：「其实我在这个行业也做了很多年了，做来做去事情都差不多，小公司对于信息其实并不很重视，所以也没什么升迁的机会。说实在的，做了那么久实在是有点职业倦怠。」原来没事可做也不是真正的原因，他并不是态度积极的人，而是因为自己的能力就仅止于此，无法提升，技术层次已到达了瓶颈，因此工作就被限制在某个范围内，做久了当然会倦怠。所以我们如果不深入去了解，得到的答案很可能就都是错的。
公司营运不善／部门缩编／被解雇不景气的时候，有些公司因为营运不善只好解雇员工，这情形倒是满常见的。被解雇的人其实是很无辜的，又不是因为自己表现不好才被解雇，都是因为公司经营不善，无法对抗不景气才会解雇员工，所以都是公司的错，真的是这样吗？如果公司经营的状况已经很糟糕了，这时通常都很缺现金，公司为了要缩减每月的开支，只好解雇员工。但解雇员工同样也需要不少现金，所以就会先从资浅的员工，或是从最基层的员工开始解雇。因为这样所需支付的资遣费最少。另外公司为了维持最小的营运规模，会留住核心人员，而将非核心人员优先解雇，因此行政单位的人常会列名优先解雇名单，而技术人员与业务人员则会排常在最后，因为这样才能减小对公司营运的冲击。经济不景气时，财力雄厚的公司也可能会裁员，但由于没有现金的压力，裁员原则会很不一样。他们会趁此机会调整体质，常会裁掉工龄深、职位高但没什么贡献的人，或是拿不景气当借口，裁撤掉整个单位。知道一般企业解雇员工的原则后，只要询问一下求职者，之前公司解雇的状况，就能判断他是因为公司营运不善而被解雇，或是因为自己表现不佳，被公司解雇的。所以如果求职者在之前公司的工龄很浅，或者只是最低阶的基层人员，资遣人员的比例又不低，那么他被解雇就可能会是真的。但如果他是中高阶的技术人员或业务人员，如果公司不是全面性的裁员，就大概可以推断他们的能力应该有问题。面试主管：「你们部门总共几个人？」求职者心中默数了一下，「嗯！我们部门总共大概有十个人。」面试主管：「那这次你们部门总共有多少人被解雇？」求职者：「嗯……，大概一、两个人吧！」求职者回答得很尴尬。面试主管：「那你们公司有那些部门被缩编。」求职者：「嗯……，好像是……，大概只有我们部门被缩编。」这样看起来应该不是公司经营不善才被解雇的吧，显然就是因为表现不佳，公司才以解雇的方式强迫你离职。另外一个例子。某公司业务主管出缺，有位在前公司担任十多年的业务主管前来应聘。面试主管：「请问你为什么要离开前公司？」求职者：「因为最近不景气，公司缩减规模，所以就被解雇了。」面试主管：「那你们公司业务单位的组织是怎么样？」求职者：「我们业务单位是以产品来划分，总共有三位业务经理，我负责其中的一项产品。」面试主管：「那你负责销售的这项产品总共有几位业务人员？」求职者：「一共有五位。」面试主管：「那么五位人员都被解雇了吗？」求职者：「嗯……，没有。」问到这里，其实已经可以知道他被解雇的理由是有问题的。一位十多年的高阶主管，他的解雇费用可是相当惊人的。如果是因为公司经营不善，想要缩减规模，但却愿意支付这么高的金额来解雇一位业务主管，却把其他人员留下来，实在是很不合理，所以这位主管肯定在某些方面出了什么问题。在面试主管继续追问这位求职者的解雇细节后，就发现其实是他的领导能力有问题，才会被公司解雇的。他原本是位优秀的业务人员，由于业绩表现非常优异，遂被拔擢到主管的职位。但一位优秀的业务人员，未必会是位优秀的业务主管，而他就是这个情形。当他担任主管后，没有办法带领其他业务人员，沟通上也出了问题，自己整天仍自顾自地在跑客户，最后整个部门的业绩一落千丈，只有他有业绩，其他的部属因为得不到主管的协助，业绩表现都很差，于是纷纷求去，再这样下去这个部门都会垮掉，公司只好断然处理了。
提前退休离职理由是「提前退休」的，非常可能是有问题。是钱赚太多了吗？有些电子新贵，因为领了太多的公司股票，一夕致富，所以就提前退休了。既然如此，那就好好去享清福，怎么又想出来找工作呢？是把钱都挥霍掉了吗？还是整天没事干，太无聊了，想重回职场？如果是这样，当初是没想清楚啰。总之，这些理由都不合理，一定有问题。某半导体厂要找管主管，透过别人介绍某位曾在知名大厂任职的主管来应聘，面试时问他当初离职的原因为何，他的回答是：「提前退休。」面试主管：「怎么那么好可以提前退休？」求职者：「因为员工分红拿了不少股票，也工作十几年了，觉得很累，想要休息，就提前退休了。」面试主管：「我看你年纪才四十出头，这么早就退休，不会很无聊吗？那你退休后都在做什么？」求职者：「我都在做股票。」回答时的表情有点奇怪。面试主管：「嗯！我看有些人也是这样，做点股票赚点钱也可以打发点时间。」求职者：「没错！」面试主管：「那你看最近股市行情如何？」面试主管发现他对股市不是很熟，感觉很奇怪。照他的说法，退休了两年，大部分的时间都是在做股票，但一问的结果，怎么好像不太了解股票市场的样子，就故意一直追问下去。结果问得愈仔细，他的答复就愈模糊，问到最后他几乎快回答不出来。面试主管：「我看你根本没在做股票嘛！」求职者：「不瞒您说，我当时离职其实是因为工作压力太大，造成甲状腺亢进，精神上面也有些问题，因为症状比较严重，后来没办法才离职的。」想要进修这个离职理由是假的机率也很高，你只要问他进修时是去念什么学校，念什么内容，念的期间多久，为什么想要进修，就会发现他的回答常是一派胡言。常听到的说法都是去念一、两个月的补习班、要考证照，或是去国外游学等等。其实如果是这些理由，他根本就不用离职。如果他进修的内容与现在找的工作性质无关那就很可能是有问题的；但若是有关，只要看他学习的成果就知道是真是假了。
专心准备考公职／教师经济愈不景气，公职就愈难考，若只单纯利用工作之余来准备考试，要考上的机率恐怕还真是微乎其微，因此离职来全心投入准备公职考试似乎也颇有道理。要想知道求职者是否真的是在准备公职考试，可以询问是否有去补习？平时如何准备？考试成绩差多少？为何决定不再考公职而要来上班，？可以从中找出些蛛丝马迹。若怀疑这个理由有问题，那就先不要问考试相关事情，就问这一年的平日作息是如何安排，去过哪里玩、做过那些比较值得一提的事情、或是兼打过哪些零工……等等。有时求职者一时不留意，会说出这段期间真正在做的事情，这样就能知道他到底是否真的在准备考试。比较有意思的是为何工作一段时间后才想要去考公职，通常是之前的工作不顺利、表现不佳，随时有丢掉饭碗的风险才会想改考公职。其实直接询问求职者为何要改考公职的原因也是不错的方法，因为要想编出一个合理的理由并不容易，面试时只要紧盯着这个主题深入去问，通常都可以得到真正的答案。另外还可以从求职者的个性来验证，看他是否适合公职，一般个性积极、喜欢变化、不爱被管的人较不适合公职生涯，若求职者的个性不适合公职却又离职准备公职考试，那么这个离职原因恐怕就值得怀疑了。
公司迁址／距离太远／结婚搬家因为距离远而离职的人，经济因素会占较大比重。也就是说如果经济压力大的人，除非他找工作很容易，否则不太容易因为距离远就离职。这点你看有这么多人愿意去大陆上班就知道了。同样的，我们看有非常多南部人愿意来台北工作也是如此。除了经济压力外，还要看这个工作职位的高低，职位高的人比较愿意到远地工作，职位愈低的人就愈不可能。不过毕业没多久的人比较没有这方面的顾虑。
创业宁为鸡首，不为牛后。国内中小企业那么多，人人都想当老板，工作一段时间后，觉得自己能力已经成熟，不愿意再为人作嫁，就决定自己出来闯一番事业，于是就离职了。创业的成功率其实是很低的，创业失败后，只好再回头出来找工作。那你怎么知道他是真的去创业呢？
有一种人，实力坚强，创业本应没有问题，但时不我予，终致失败。你问他对于创业失败的感想，如果可以说出很具体的经验之谈，那么应该就不会是假的。另一种人实力也不错，但可能只是技术不错，或只掌握一些客户，就自认为可以创业。没想到创业除了技术业务外，还需要其他各种的能力与资源，那么失败就是意料中的事了。这种人，面试时仍能在他的专长项目上表现得优异。但如果所创的业与原来的工作性质完全不同，譬如，最常见的就是去开饮料店、早餐店、租书店、或是加入连锁店的经营，这些行业都有个共同的特点，就是没有什么进入障碍，资金的需求也不大，很容易就可以开始。当应聘者创的是这些行业的话，那你可就要特别注意了。他可能在原本的工作上遇到了瓶颈，无法突破，前途茫茫，就选择逃避。给自己一个最好的借口就是去创业，而自己又没有创业的本事，就自然而然地会选择这些低进入障碍的行业。被解雇的人也会有相同的想法，表现太差被解雇，要找工作也很困难，那就只剩下创业一途了，至少这个自己可以决定，不用看别人的脸色。这样的人在面试时，其实是很好分辨的。他们大都是信心不足，表现平庸。创业失败，都怪到别人身上，也很难从失败中学习到经验。要识破虚假的离职原因并不容易，要有敏锐的观察力、丰富知识以及多年的经验才能找出矛盾之处，再加上深入去询问离职状况以及工作情形，才有可能有效的来破解。
