你知道面试有哪些流程吗？一间公司完整的面试流程是什么？你知道HR (公司人事) 与Hiring (该职位招聘人事经理) 在面试的过程里他们其实在看不同的东西吗？看懂这篇文章让你学会如何在面试闯关的过程中各个击破，拿到你梦寐以求的Offer!这篇文章会提到：1.为何我出现在这里：信任的建立2.产业公司职缺与我：寻找一个实现的舞台3.招募流程大剖析：为什么老是问「有没有问题！」【1.为何我出现在这里？】当你已经做了很多努力、让你有机会站在你未来可能的雇主面前，去展现你是一个什么样的人、过去有什么专业与经验，让他相信你值得一起工作，与其把他想像是一个考试、一个测验、一个关卡， 不如把他很单纯的当作是人与人之间的交流与互动，而人与人沟通的关键，在建立双方的互相信任。 以上这段是我每次面试前，都会重复告诉自己的一件事情；我不是一个能言善道的人，甚至常常在被逼急、压迫的时候口吃， 因此，在我后期的学生实习面试时，我都告诉自己：「我不是来考试的，我是来和对方沟通、我们是否有缘分能一起做点事。」猎头实习的经验告诉我，当你拿到面试、当对方已经愿意花一段时间与你谈话的时候， 千千万万不要质疑自己「够不够好、符不符合对方工作叙述开的条件」，不需要！为什么？因为当他决定「找你来面试」的时候，他已经接受你现在的状态(除非你简历膨胀过多)面试无论是自我介绍、或是回答任何问题， 都很建议以「我是谁、为什么我会来这边面试、我对这工作的期望是什么」做开头！(by 资深猎头顾问)你主动的说明你的求职动机、以及你对工作的期望， 是完全以行动来证明你的「主动积极」而非口说无凭， 且当你主动开启议题时，你更容易掌握整个对话的脉络， 更重要的是， 你让对方觉得你是认真有准备的，会建立起双方的信任感！而要做到这件事情，基本功要做好： 【认识现在的自己】【未来的自己】【产业研究】(参考前面系列文) 这三点都有做好准备的话，我相信这样的信任感，不难建立！ 【2.产业公司职缺与我】从第一篇文章就看到现在的朋友一定觉得很腻， 但因为太重要了我不得不再很多地方多次提起这个概念！在面试「非常想去的公司」之前， 一定要把【产业研究】跟【认识自己】做得非常非常彻底！经典的面试问题：「为什么想进入xx产业？」「为什么从上一份工作离职？」「你的科系出路很广，可以做A做B做C做D，为什么要找这个领域、这份工作？」以上几个经典问题其实除了去了解你的求职目的， 更是了解你对这个产业运作有没有基本的概念、会不会因为与期望不符一下就离职但在更深入的问题例如：「你觉得xx部门在做什么？」「你觉得xx职缺在做什么？」「你有什么特质是可以把xx职位空缺做好的？」这种问题，就是考验【产业研究】做到多深。隔行如隔山，以业务来说，一样是业务，不同产业的「重点」都不一样， 以我熟悉的几个产业来说：猎头：对成就的渴望、执行力，把握每一分每一秒去行动科技业业务：和客户的工程师建立关系、了解客户最新程序进而了解需求建筑业业务：了解每个项目的方方面面、知道不同项目在不同方面要怎么和其他工程师沟通和做预测。每个都是业务，都是扛业绩、需要目标导向的工作， 但你在面试这三个职缺的时候，如果只能提出：「喜欢和人相处、目标导向、主动积极」 在有竞争者的情况下，实在很难胜出。【产业研究】要怎么做到这么深入？1.相关产业工作经验，透过工作，和同产业不同fuction、不同公司的人交流2.访谈访谈再访谈，这种深入的透视是百度不到的，只靠查资料问到深入一定爆3.善用建筑人才网,人才网，去把同产业的所有类似的职位空缺工作需求都看完4.善用筑聘网，去看看同产业的人，都怎么写自己的关键成就，去推敲出工作关键 【3.招募流程大解析】为什么我不用「面试」而要用「招募」？求职者为什么要懂招募流程？懂招募流程有什么好处？当你懂招募流程，站在更宏观的视野看待面试时， 就可以站在HR以及用人主管的角度，透过换位思考，更容易做沟通以及拿到offer！首先，我们先思考，企业存在是为了？干，这问题太废了，企业存在很大一个目的就是为了要赚钱啊！那企业为什么要招募？干，因为人不够，人不够就要招募阿！如果你的【产业研究】做的够深入，你可以回得更深入，《公司营运》=《A部门》+《B部门》+《C部门》... 公司获利来自公司营运时产生给顾客的价值，而当任何一个部门产能不足的时候， 部门主管(俗称hiring )就会申请要招募人力、请人资部门(俗称HR)进行招募， 《HR就拿着招聘人事经理开出来的条件，到人力市场上看有没有适合的人才》 意思是，如果你把自己当成商品，产品真正的使用者是hiring，hr是初步筛选！HR的工作基本上是在做考核，考核是否要把你送去招聘人事经理面前， 因此，在跟HR对谈的时候，HR问的问题基本上回答的角度，从以下两个出发：「求职动机、基本能力」例如：「你的科系在念什么？」→ ：(回应完后)我在xx系透过xx课(专案、活动)发觉自己xx特质，因此开始找xx领域的工作或是：「你的上一份工作是做什么的？」 ：(回应完后)上一份工作适合我的地方哪些、不适合的哪些，因此，想找与自己xx特质关联度更高的工作，例如xx领域的xx工作(或是xx文化)无论什么问题丢过来，最终的结尾就是要牵线牵回自己「为什么在这里」。要做到这种近乎鬼打墙的牵线，【产业研究】与【认识自己】要做得够深入！很多强者我朋友「很会面对hiring」但很不会面对「hr」，关键就在， 这些强者我朋友都太强调自己的能力与特质，而太少叙述求职动机，导致如果跟hiring谈的话，hiring会觉得自己喜欢跟这样的人工作而录取、hr会因为求职动机薄弱而拒绝！所以，对面HR的时候，要清清楚楚得传递讯息是：1.求职动机──我为什么会想来这家公司面试、为什么是这个职缺2.了解产业价值链──大方向上搞得清楚这个产业方在干嘛，我不是来乱的基本上，这两个讯息有传达且HR认同，没有理由见不到hiring。那么，招聘人事经理呢？以世纪帝国的角度，如果你是伐木工，招聘人事经理就是当初把你诞生且叫你去伐木的人！意思是，沟通的时候逻辑就跟hr不太一样， hr是一个守门员的概念，hr很难检测你的专业能力(但都找你来面试了，能力先放一边吧) 能测验的就是你的求职动机跟搞不搞得清楚工作在干嘛， 招聘人事经理就是「用你&对你负责的人」，你的人事成本、你的绩效，就算在他的绩效里面！所以招聘人事经理考虑的不是打空炮的「合格不合格」， 而是「他有没有办法跟你一起做事？」 或是「他底下的人有没有办法跟你一起做事？」 有没有办法一起做事是一堆问号背后的结果，例如：「你的人格特质与这个职缺合适度有多高？」「你的人格特质与这个团队一起运作的话，合适吗？」「你最想做、会卖命的工作领域是什么？是我这个部门现在缺的嘛？」「你喜欢什么样的团队？你过去在什么样的团队中运作效率比较高？」「你喜欢什么样风格的管理模式？过去在什么样的运作模式中效率比较高？」如果求职流程「结束在投简历」→学经历不到位、简历或cover letter有问题如果求职流程「结束在HR面试」→求职动机不明确、无法说服对方你真的想进这产业以上两个是有「高低之分」： 拿不到面试就是简历或cover letter需要调整、或是自我实力整体要再提升， 有见到hr见不到hiring就是求职动机不明确、要再加强【认识自己】与【产业研究】，那见了招聘人事经理却没拿到offer呢？原因就像前面说的「他觉得有没有办法跟你一起做事」或是「他觉得底下的人有没有办法跟你一起做事」先别急着觉得自己很差， 听听下面的故事。在猎头公司工作的时候，我曾经送一个我自己觉得卖相很好、工作态度积极的求职者， 去一家日商公司面试，结果我的同事说：「除非这家日商转性，不然他应该就是去当绿叶的」 后来果真这个求职者录取一堆超优的工作机会，相较普通的这个日商机会却没拿到， 我就请教我同事为何如此先知神准，他说：「这家日商女生就是找乖乖牌温和温和的，你送的这个太积极太有野心，他们不爱。」 wtffff我追问：「可是之前xx职位空缺他们不就要很积极的吗？」我同事回应说： 「那个缺要的是"男生"，这个缺要稳定乖乖牌、没野心、太积极的学完马上走不爱」或是强者我学姊在找券商分析师的工作， 面试的时候强者我学姐说：「我知道最近景气很不好，但我相信团队运作还是需要人，我愿意领较低的薪资、 做一样的事情，等未来景气复苏在调薪也没有问题。」---2008金融海啸时对方很真诚的跟他说： 「你的学经历很好，很优秀，如果是三个月前我们新同事还没进来前我会录取你， 因为我们当时缺xx领域，会很愿意录取你，但我们现在要找的这个职缺对你来说， 可能挑战性太低，以我们过去的经验，这个职缺录用你这样经验的人，待不超过一年， 我个人还是建议你往其他公司、符合你期望的工作去找。」招聘人事经理在决定要录取一个人的时候，考虑的包含：「能力」 是否太高？他还想继续往上爬吗？太低？有低到不能教嘛？「职涯方向合适度」 短期有适合他的嘛？长期呢？会不会一下就走？学到多少他会走？「人格特质合适度」 我的团队风格适合他嘛？他在怎么样的环境才会有正常的表现？因此，见了招聘人事经理除了能力不足拿不到offer之外， 其实很大一部分的人是「职涯方向合适度」跟「人格特质合适度」的不符合。如果录取一个人能力够但工作对他来说没挑战、且他还想往上爬，那人会走， 能力够但工作氛围、气氛不适合，相处起来绑手绑脚，过不久也会走。因此， 如果走到最后一关没有被录取也没关系， 除了能力之外，常常也是hiring觉得「人格特质或职涯方向上有更适合的人选」而已。最后，总结一下「招募流程」公司营运上人力有缺口> Hiring与HR沟通条件> HR去筛选> HR面谈第一次> 进入Hiring> 结果在面试之前，可以先看看流程图、站在HR跟招聘人事经理的角度想想， 或许会有更多不同的想法，让自己的面试准备更加完善！
