HR发现在职员工把简历更新在招聘网站上的情况，相信每家企业都发生过。
只不过有些员工比较聪明，懂得做一些手脚，不让现在的老板发现自己的动作;有些是长期挂在网站上，就当做一种资讯收集的手段;但也有一种情况，就是虽然身未动，但心已远，所以，他们根本就不在意你看见与否，也许还等着你们去主动找他们问情况，好顺水推舟提出辞职。
总之，公司要用稀缺人才，一定要有这个经济能力和心理准备：
一方面公司经济上要能承担高额的人力成本，另一方面就要承受可能面临的人才流失情况。
物以稀为贵，人以才为高，公司方面要高薪挖人，就要充分做好留人的工作。
综合测算员工职位价值
对员工职位价值进行测算，明确员工在公司属于可替代人才还是不可替代人才，继续留在公司会给公司带来哪些利益，如果流失会给公司带来哪些损失。
另外对公司的储备人才进行分析，以上人员流失后，能否在短时间内顶替工作发挥作用;如果不能，另外招聘人员，需要多少时间，任职后能否顺利接替离职人员工作，以及对可能离职的老员工挽留成本和新员工招聘成本进行一个资料对比分析。
1. 侧面了解员工情况。
员工萌生了离开的想法，马云的总结比较经典——心委屈了，钱拿少了。但是具体到每个人，可能也会有些其他的原因。
作为公司的HR部门，往往很难直接从员工本人那里了解其内心真实想法，可以采取一些侧面方式，了解一下员工的基本想法。比如：通过员工所属部门领导，了解一下员工近期工作情况和工作态度变化。
通过和员工关系较好的公司同事，了解一下他们最近的思想动态，是否有些不满和负面情绪发生，基本情况了解清楚才好采取下一步行动。
也可以通过挖他过来的人，以是否适应公司工作环境、有什么工作困难、需要什么工作说明等等关怀的理由，直接找两位员工了解一下。
2. 提出意见和建议，让领导决策是否留人。
基本情况了解清楚后，HR部门形成一个书面意见，报给上级领导做决定。
如上级认为这样的人才具有挽留的价值，人力部门就要做好接下来的员工约谈和安抚工作，为挽留人才努力;公司领导分析后，认为没有挽留的必要，人力部门就要做好人员离职准备工作和后备人才的接续工作。
3. 做好充分准备工作，进行员工约谈。
面谈前做好一些前期准备工作，从部门负责人和其他员工方面，了解他入职后的工作情况、工作技能、绩效情况和工作态度等。
面谈不涉及员工在网站上发布履历的内容，只是为了解工作情况和思想动态作交流。在面谈时，摸清楚员工对公司提供的薪酬待遇、工作环境和企业文化等方面的意见和建议。
HR部门做好一些公司资讯的传播工作，如：薪酬待遇方面，公司考虑对这个职位进行薪酬调整，如果你的工作表现和绩效成绩合格，工资待遇可能有望提高等等内容;公司有个难得的培训机会，参加培训后，有机会能进入公司管理干部培养梯队等等资讯。
4. 工作环境变化造成的问题，要从根源上去解决。
工作环境变化会引起员工工作上的不适应和心理上的落差感，容易造成员工水土不服引辞职想法。
HR部门了解清楚情况下，对症下药，一定要注意员工的工作适应性和心理情况，并跟踪安慰工作。
5. 多谈企业未来和发展前景，激发员工的归属感和认同感。
员工除了待遇上的考虑外，更多的会考虑到自己的事业发展前景。
私营企业很多没有明确的发展规划，或者是有规划但没有做好战略的宣导工作，令员工不清楚公司的前景和规划，失去和公司共同发展的信心。
HR部门在和员工谈话时，要充分给员工阐述公司的战略发展规划、行业发展前景、和公司能为员工提供的发展平台;对于技术型的人才，除了前景描述外，最好能提供一些公司发展的基本资料做内容支撑，增强员工留下来的信心。
人才和公司是一种合作伙伴关系，稀缺人才，公司方面要尽可能提供留人的条件，留人就要留心。
对于身未动，心已远的人，勉强留下不如适时放手。
