为什么企业人才留存率很低?应该如何解决?筑招网曾进行过企业录取人选是否顺利通过适用期的调查，也分析企业的面试认知与录取人选表现的差距。报告指出，只有10%企业认为最后雇用人选的表现优于预期，高达70%企业认为最后雇用人选的表现比预期差，也就是说，企业误判人选的机率有近7成之多。
一、企业人才留存率低的原因
人才面面观，广度和深度都要考量。
以多年身为用人主管角度分析，归纳以下几点HR在筛选面试条件时常有的迷思：
1.筛选条件较广
HR通常透过既有招聘渠道收集、过滤简历，除非是招募会计做帐或法务人员，需要具备专业知识、相关证照、经验，大多会偏向选择、安排工作较稳定、熟悉企业内部运作的求职者参加面试;但用人单位则偏好在领域上有多年经验，可以马上有所表现的面试者。
2.偏爱高学历、稳定工作经历
人资单位偏爱具高学历、有相关经历的求职者，有时候容易忽略到用人单位可能的真正需求;同时，我们也发现高学历不代表好的工作能力，高学历求职者相对地在职务上要求、期待会较高。
3.第一印象错估
人资单位较喜欢看起来品性佳、彬彬有礼、谦虚的求职者;相对地，有些用人单位如业务单位期待任用较有自我主见、口才犀利、具领导力的人。举例，部分应征者会在面试时表现非常重视出勤，但到职后可能经常迟到早退;或面试中表现出冷静、中规中矩，但私底下却喜欢八卦。
4.面试者数量为人事KPI
通常人资单位会有自己的招聘人才目标，每次刊登招聘广告必须支付一定费用，每份有效简历、参加面试的数量、最后录取人员成本等都会列为HR的KPI。所以HR有时会友宁可误用，也不愿错过的方式筛选简历，安排面试。
5.适用期过后留任率，由用人单位承担责任
企业人事管理不外乎选才、用才、育才、留才四大重点，大家通常会期待HR在第一关能筛选出最佳求职者，让用人单位面试任用，只有选对人才能确保日后能有效的培育和留任。实务上，留任率大都由用人单位独力承担，所以容易造成双方在选才上出现不同调情况。
二、企业提高人才留存率的方法
选才前充分沟通，选才中一起参与，选才后共同承担。
运用一些方法可以避免人事、用人部门在面试选才上各唱各调，毕竟双方目标是找到最适合的人，能在组织上发挥能力有所贡献。
1.HR、用人部门一起讨论、确认人才、面试是必要条件
我们常见到用人部门在提出人才需求单时，没有详列基本条件与必要条件，如果当初双方经书面确认，面试者一定要有行业经验，且可以迅速带进新客户，HR可能就不会安排面试。
2.HR、用人部门一起筛选简历、面试
为了避免不同调问题，HR和用人部门可以一起过滤简历、一起拟定面试问题、安排面试，会后一同讨论面试者优缺点，并达成共识。也许有人会质疑这样的流程耗时费力，试想如果企业希望雇用有经验、有能力主管，这样的投资是必须的。
3.提高面试次数
一般面试次数大约2~3次，有经验求职者都会事先准备、演练，除了学经历外，人格特质、工作态度、价值观等，可以透过多次对谈观察，取得较佳的判断。针对一些重要职务例如协理、副总级以上，在此建议邀请前两名领先面试者对用人主管、高阶主管或总经理做简报，以确认其专业度、良好的沟通表达能力。
4.要求面试者做简报
尤其是企业重要职务、专业人员、高阶主管，用人单位可以要求面试者以简报方式，分享过去项目、工作实战成功经验，透过简报技巧也可展现面试者沟通表达能力、临场经验。
5.运用征信调查
除了资历、人格特质、绩效表现，HR也会透过电话或书面方式，咨询面试者下属、同事或上司有关面试者团队精神、领导经验。这也是透过业界人士推荐、背书来加强面试者的优势，用人单位也可以从征信调查中看出，面试者所累积的人脉、工作信用度、工作口碑等。
选才策略影响到求职者的数量与品质，也会影响到最后选才成果，随时根据用人单位实际需求做调整，才能确保企业招聘到最适合的人才。
