很多工作者到30岁上下的时候，似乎职场对他们的期待就变成「要有管理经验」才能维持竞争力，难道没带过人，真的在面试换工作时都会吃亏吗？
小林从大学毕业后，也陆续在建筑行业内换过了几分工作，但工作内容主要是执行业务并没有肩负管理责任。她做事明确果断的风格跟使命必达的态度，总是能够获得主管跟客户的肯定，她也一直以为自己应该可以一直朝着精进个人领域专业的路迈进。
然而，在迈入30出头岁的年纪，她慢慢发现近来的几次面试机会，都会被问到是否有管理人的经验？
但她老实说没有管理人的经验后，面试也往往就不了了之。她也不禁怀疑起自己的认知，是不是到了某个年纪，一定要有管理经验才能持续维持职场竞争力？
每个人从初入职场到累积了多年工作经验，很少有人的工作完全与「管理」或「带领」人无关。这又怎么说呢？
即便是建筑公司最初阶的人员，也多多少少有「管理」、「带领」人的经验。先问问自己：「你有在项目中管理过公司吗？」
无论是设计、施工、音响、灯光，管理项目进度部分的你，负责接洽的项目其实就是你的「管理」经验之一；或是「你是否有教导实习生或公司新进同事的经验？ 」无论是告诉他们怎么样下关键字广告、怎么样优化预算配置、怎么样提案，这可能就是你的「带人」经验。
那么，面试官问有没有「管理」、「带领」人的经验，到底是想要问什么呢？说穿了就是想要确认你的个人「影响力范围」。
「影响力范围」包括个人可以掌握的人预算、资源与可以完成的项目的规模，影响力范围越大其中所包含的人、事、物的复杂度也越高，承担的风险与责任也越大，而这样的人才也越稀少。
一线主管可能手下带1到10个人，二线主管可能会管到20人或是跨区域的属下，但业务单位跟区域单位的主管、公司总经理、跨国企业的CEO，管的可能是上百、上千人或数十万人，影响力范围越外扩，也加重了每一个决策所承载的重量。
或许，这样的职人可从加强影响力范围内的其他面向着手，例如：增加负责项目规模、预算规模与资源调动的复杂度，或是可影响到的决策范围的人数。
随着在专业领域的经验和技能累积，同时增加自己可以对话的利害关系人的数量和质量。
举例来说，本来负责为期半年的项目，扩大范围到一整年的项目，本来服务年度预算100万的客户，变成预算500万的客户；或是本来只会单一领域的技能，借由转调、自我学习获取另一个新领域的技能；甚至是本来多是跟平行部门开会，借由职权和技能的提升，跟公司主要策略规划的主管开会、一通电话就可以联络到有决策权的关键人物，这些都是影响力范围扩大的实际范例。
以后，无论面试被问到是否有管人或带人的问题，或是在职业生涯规划的自我检核上，都可用影响力范围的概念出发，让自己成为可以持续影响他人的职场发光体，也让职涯修炼可以更有目标跟方向感。
