看到一位朋友的微信，他的助理打电话约应聘者面试，没想到只是客气地请对方过来时顺便带份履历，就被对方回呛说：「你们公司没打印机吗？为什么还要我自己带？」看到这则发文，让我觉得时代真的不一样了，原来现在有人是这样面试的啊！
偶然间看到哈佛商业评论有另一篇文章，标题是《工作面谈时，能与对方意见不同吗？》，我想应该不是每位求职者在面试时，都敢像前一位那样回呛对方的。那么，当我们在工作面谈时，到底能跟对方表示出不同的意见吗？我自己觉得可以从以下三点着手：
1. 弄清楚对象 其实，不只是工作面谈，举凡各式各样不同的谈话，从申请贷款到接受访问，你第一件该弄清楚的事情，就是对象到底是谁。 面试时常会遇到的对象，包括： (1) HR人资 (2) 用人单位主管 (3) 老板或最高决策者
而这三种对象想要的和期望的未必相同，最大的挑战会是在这三种类型的对象，共聚一堂一起来进行面试的时候，那时你就会发现，自己的回答很容易就会顺了姑情却逆了嫂意，无论讲什么都很容易陷入里外不是人的境地；然而，假如你想要打安全牌，凡事都回答个模拟两可、不过不失的答案，你很可能更容易被刷掉，因为你不是会被认为没有特色，就是会被认为言词过于闪烁、而好像企图隐瞒些什么。 还是先不要过早跳进那么复杂的处境，就让我们先从个别一对一的面试谈起吧！ 上述三种对象哪个先谈，会视公司及职位不同而定，甚至有些公司会直接跳过前两者，而由有人事最终任用权的决策者，直接一关定生死来面谈也说不一定。 因此，面试时的第一件事，就是先弄清楚对方到底是谁，而不要被对方一坐下来就来句「郑先生对吗？先简单介绍一下您自己吧！」就呼咙过去了。
就算对方真的这样说，当你打算侃侃而谈之前，不妨有礼貌的问对方一句： 「今天真的很荣幸来到贵公司，在我开始之前，方便请教您是…？」 对方就算不告诉你具体职衔，通常也会表明自己的是什么单位、该怎么称呼，万一真有说句「我姓李」而刻意停住的了，其实你也不方便继续追问，但那十之八九会是第4 种对象，也就是大公司分几关面试时，对方特意找来的面试官。 他们可能会是你未来的同事、也可能是别的部门的人，他们无法决定录取你与否，但他们的评估假如对你不利，你可能连迈进下一关的机会都没有。
要强调的是，每个人固然都有各自的人格类型、你也的确应该要确认他们的性格特质之后再决定该怎么回答，但在一场约一个小时的面试中，你可能没有那个时间或机会做出准确的判断，所以你只好先从他们的职别来大胆推测怎么样才行得通，但我接下来的建议绝无「HR主管铁定都属于这种类型」或「用人单位的主管想要的一定都是这些」这种意思。
首先，就从HR 人事主管来看吧！ 我太太在HR 领域有将近20 年的工作经验，后来也一路当上知名企业的人事总监，虽然她未必会全盘认同我说的，但在我看来， HR 不但要求好、更要求稳，即使用人单位急着就是要补人，但对HR 来说，即使找了一个符合当下需求的人才进来，但假如这个人将来不能随着公司发展而成长，又或者是他们认为这个人会成长太快而小庙留不住大和尚，这种人才还不如不招。
因为不见得每个公司老板都看得出来，但招募本身就代表一项成本，等人才招募进来之后，训练他又代表着另一项成本；假如公司的流动率过高，等于每个职位的人来做个一、两年之后就走， HR 单位只怕其他的事情也不用做了。
因此，等到确定要用你了之后再来谈薪水待遇除外，在一开始与HR 的工作会谈中，对方会测试性的问你一些确认型问题，主要是为了确认你符不符合这个职位的需求，以及你的履历上那些工作经历到底负责过什么实质工作内容。
举例来说： 同样是一个电话销售经理，但你有负责过整个业务部门的年度计划吗？ 你的陌生客户开发和既有客户的业绩占比又各是多少？ 假如你从未负责过一整个部门的年度计划，但你希望从电话销售经理的现职去应征另一家公司一个业务部门主管，你就必须去回答你为什么办得到。
「我觉得你现在的职位在带人的经验上有点少」，万一这句话出自于HR 主管之口，我建议你千万不要第一句话就反驳说「其实我们公司有着业界最大的电销团队……」，因为只要你的口气有一点不慎，对方就会认为你在反驳他，后面即使再加注些什么说明，都很难克服你刚刚造成的不良感受。
那么，针对HR 主管，该怎么回答呢？最好是微微一笑地顺着对方的话接着说： 「我觉得您说得很对，其实，这也正是我为什么会希望有这个荣幸加入贵公司的其中一个原因……」
语气对了、甚至还包括了捧对方公司一下的暗示意味，对方就会愿意听你讲下去： 「跟贵公司来说，当然不能比，可是我自己觉得我从带人上的学习也收获很多。一开始，我其实只带了两个人，但我努力地………，公司后来也给我15人的团队带，我们之后也不负使命的成为公司成长率最高的业务团队，这段经验真的给了我很大的启发。」 只要后面的故事说得更好，对方搞不好会听得入神呢！原本对方是想质疑你的带人经验，但当你有备而来的把缺点包装成优点时，对方只怕恨不得想把更大的团队交给你带。
当你面对到用人单位的主管、也就是你之后若拿到这个职位时的顶头上司时... 可能又是不同的处境和考量，虽然也的确有想要稳扎稳打的用人单位主管，但我一向相信，假如凡事都萧规曹随地谁来做都无所谓，那就不见得非要找你来不可了。
因此，假如你要应聘一个资讯单位主管的工作，对方把他们的现况包装成一个假设型的问题来问你：「在预算有限的情况下，我们考虑要把以下这些项目分段外包，以五年作为一个时间轴，首先要做的是……，其次要做的是……，最后则是把剩下的这两项处理完。你觉得这样的做法如何？」
你当然未必要刻意唱反调，但假如你意识到，这就是对方认真想要考验你的本领那关键一题的话，你就不妨借着表示不同意见来展示你的实力： 「这种状况当然还需要更多的细部资料才能评估，但就这样的状况来说，我觉得分段外包的确是个好主意，但假如是我来负责的话，我会试着把整个时间由五年缩短到三年半，其中实际执行期间只有三年，但会留下六个月的时间做平行测试，也就是说……」
先肯定对方的大方向架构，因为你总不好直接打对方脸；但没有公司会不希望缩短时间或省钱，这也是你这个人才为什么值钱的地方。 你不会有时间用一小时的面试说完三小时才能报告完的专案内容，而且也没有必要；集中火力在能让公司减少出错机会、你又可以从自己先前经验中举例说明的平行测试上，你就能在这个面试题上得分。
接下来你要面对的是，拥有最后决策权的大老板 而你面对了双方不同意见的产生，你接下来就要赌一把了，因为通常能做出这个位置的人，处在两个极端的人都有，所以我很难给你一个确定答案；但有一件事是确定的，那就是你应该在不得罪对方的情况下做你自己，而不是一味屈从来换取一份工作，因为接下来只会让你更痛苦而已。
「你过去有开除过人的经验吗。」 「有。」 「为了一些小事情就把员工开除，你不觉得这样太狠了吗？」 「我相信只有在小事情上严格要求，大事情上才不会产生无可弥补的过错。我对开除每一位同仁都觉得非常难过，直到今天都这么觉得。但从另一个角度来想，我期望那些同仁在离开我们公司之后，都能学会怎么不让自己犯下更大的错误，而所有还在和我们一起奋斗的同仁也可以从中得到学习，该怎么让自己不会犯下更大的错误。」 「假如你到了我们公司之后，我希望你即刻开除现有的这一整个部门，但你觉得其中还有两个人该留，你会遵照我的指示，还是开除掉一整个部门吗？」 「我向来会执行公司交付给我的每个决策，但假如我真的觉得其中有两个人该留，在我进行之前，我一定会找您再好好讨论，即使您觉得我很烦，也非做不可。」
一般人可能会很惊讶，但到了我后期进行工作面试时，「有没有开除过人？」几乎已经变成三分之二以上公司必问的问题了，那时我就察觉，他们一定是遇到或预知自己有开除不适任员工的需求，但现有的领导团队不是下不了手、就是动手的不干不脆，所以有火人经验反而成为自己履历上的一项资产。
上面的那段对话，就出于一次真实的面谈，而且为了避免伤害我曾经服务过的公司，我必须要强调，我后来虽然拿到了那份工作、但却没有去那家公司任职；令人可能胆战心惊的是，其实类似的对话在好几家不同的公司也都出现过。
针对大老板，不要动不动就想长篇大论，那些演讲能力一流的演说家，其实未必能坐得上高阶主管的位置，因为很多老板最讨厌那种说的比做的还多的人。
因此你会发现，万一对方真的问我有没有类似经验这种封闭式的问题，我很可能就是给他一个「是」的单字回答，为的是刻意呈现一种不拖泥带水的明快风格。
况且我也从不担心，因为无论我回答的再短，甚至很多时候还刻意在一句陈述中不刻意回答完，对方一定都会好奇的追问，否则他们从一开始就不会问那个问题。
接下来你可以从上面那个例子发现，我在两处都出现了和老板不同的意见，其实最重要的原因是我认为他在看起来有不同意见的背后，都还有其他的弦外之音，是想听听我和其他的候选人在这方面有什么不一样，因此我给了他一个作法上不同的回答。
不仅证明了我有我的原则，而且我对这样的作法胸有成竹，但在同时，别忘了也在字里行间加上「我向来会执行公司交付给我的每个决策」这种话，因为老板总不喜欢一个处处唱反调的人，但却又不要一个凡事只会唯命是从的人。
