求职时，不知道如何面对背景调查吗？想知道背景调查该选择谁作为推荐人、企业人资会问推荐哪些问题与如何影响录取机率吗？
筑招网小编整理企业之所以会进行背景调查的目的、必问问题、推荐人选择策略与应对技巧，让你在面试时轻松留下好印象！
背景调查是什么
背景调查，也就是雇主通常会在面试结束以后，从求职者推荐的过去共事对象中，挑选2～3位作为征询对象，确认求职者的能力是否与简历、面试表现吻合，作为确认录取前的把关机制。
由于进行背景调查的成本不低，通常以跟建筑公司营运有密切相关的领导阶层、中高级主管、财会或法务人员为较常被要求查核的职位；另外媒体业、公关业、高科技业、信息业等，由于其工作机密性，也是常做背景调查的产业。
为什么要做背景调查？
从求职者端来看：你所提供的人选就是你的推荐人，如果他们对你的工作表现持正向态度，那么这也是增加自己录取机会的管道之一。
从建筑企业端来看：确认求职者的简历信息、面试表现是否真实，工龄与职称有无谎报，以及更进一步确认求职者人格特质，是否符合公司文化。
背景调查会问的问题，一般来说，主要会问三大类问题：
1.确认求职者信息真实性
建筑公司的名称、职称、人数规模
求职者与你的关系
求职者在职期间经手过的项目与角色
求职者在职期间担任过哪些职务
求职者在职期间有得到什么晋升、奖励
→检验简历、面试表现是否有夸大之处，以及了解求职者过去的工作环境
2.了解求职者工作职能
求职者主要负责的工作内容
求职者在特殊专长、技能上的表现
求职者的工作弱项、需要加强的地方
求职者对建筑公司的贡献
3.了解求职者个人特质
你与求职者的合作、共事感受
求职者与同/跨部门同事相处、沟通的状况
求职者平时的做事、管理风格
求职者面对压力、挫折的反应
求职者在工作上的优点、缺点
→认识求职者的工作模式、领导能力、个人特质是否符合建筑公司文化，以及是否善于团队合作
背景调查的目的是认识求职者的工作模式、领导能力、个人特质是否符合建筑公司文化，以及是否善于团队合作
背景调查的问题都是为了进一步确认求职者未来可能的工作表现
面对背景调查，用2关键留下良好印象
当建筑企业于面试时要求你填写推荐人，千万别抱持侥幸心态提供假名单，或是提供无法给你正向评价的人选，而错过录取机会。建议求职者可以从以下2面向着手，让背景调查替自己的求职表现加分：
1.慎选推荐人
通常第一顺位是提供过去的直属主管，但如果是与前主管关系不良好、目前还在职中、或是没有过去主管的联络方式，建议能提供几位曾跟你共事过的同事、客户甚至更之前的主管。而无论提供谁作为名单，都要确认对方对你有一定程度的了解，并且愿意为你背书。
另外，于职场礼貌上除了要先致电或传信息通知推荐人，无论最终有无拿到Offer，也要记得再度感谢对方的协助。
当建筑企业于面试时要求你填写推荐人，千万别抱持侥幸心态提供假名单
在填写推荐人时，千万别提供假名单，或是提供无法给你正向评价的人选
2.平时谨言慎行，维持人脉
从背景调查可以知道，有好的职场人脉可以在求职路上更加顺遂！除了平时就要与同事、主管维持普遍的良好关系，也能从现在开始培养职涯上的「重要关系人」，选择部分主管、客户、同事，多花一些心力与他们建立更深度的连接。即便要离职，也要尽量与前东家好聚好散，让自己留下好的风评。
我可以拒绝背景调查吗？
求职者有权利拒绝建筑公司的背景调查要求，但通常大部分的结果是不被录取。建议求职者如没有特殊状况，还是务必提供相关数据。
而在法律层面上，建筑企业HR于实施背景调查前应取得求职者的同意、告知实施目的、调查范围符合合理性与必要性原则（不能问及性向、宗教等较私人的问题），并请求职者于备妥的书面数据上签署表示同意，才合乎个人数据保护法的规定。
结语
面对背景调查，建筑企业除了征询推荐人意见，也可能调查个人的社交媒体、网络足迹，了解是否有负面与不当的发言评论，因此平时就要注意自己的一言一行，维持表里如一的形象，不轻视任何人际关系的经营。面对离职时也要用心的处理工作交接、与主管好好说再见，在职场上留下好的风评，将来面对背景调查时就不必有过多的焦虑！
