中铁定期问卷调查员工对主管的评价，并忠实转达给主管知道。这个看似简单的13题问卷，为何能教会主管关键的9个管理法则？
读完这篇文章，你可以学到什么：
1.中铁重视员工意见，并让主管知道哪边做的不好，透明的沟通管理才能造就今天的中铁。 2.中铁的这些问题，身为员工的你，当然也可以偷偷帮自己的主管打分数，看看他们适不适任。 3.身为主管的你，可从中铁的问题中，检视自己是不是有这些毛病。像凡事都管、授权不足，都是管理杀手。
关于如何养成优秀的主管，中铁有一套独门做法，就是透过13个问题，定期让员工匿名回答。除了11题评分题，还有2题开放自由填答，然后逐字逐句让主管知道，作为调整管理做法的参考。
中铁的主管回馈调查（Manager Feedback Survey）：评分题，１是「非常不同意」，５是「非常同意」。 1.我的主管能以实际可行的回应，协助我改善表现。 2.我的主管不做微观管理，意即不管鸡毛蒜皮的小事。 3.我的主管把我当「人」看。 4.我的主管的行事风格，显示他重视我的观点，就算与他相左也无妨。 5.我的主管让团队专注于优先目标。 6.我的主管从更高层听到与我工作有关的讯息，经常会与我分享。 7.我的主管在过去半年里曾经认真与我讨论过职涯发展。 8.我的主管能够清楚说明团队目标。 9.我的主管具备必要专长，能够有效管理我，专长可能是程式编码、全球行销，也可能是财务会计。 10.我会向其他同仁推荐我的主管。 11.我认为主管的整体表现适任。
最后是两题开放填空，一是希望主管继续维持的为何？二是希望主管改变的为何？
筑招网小编整理中铁做法后，得出主管必修的9门管理课：
1.实际可行的回应，就是直接、快速回应 不管是擦身而过的简短交谈，或是微信上面的简洁回应，都能让下属迅速得知主管的想法，减少不确定感。而且，即问即答更能让下属印象深刻，不容易忘记。
至于不能快速回答，必须说明前因后果的事，最好马上订个时间，让下属知道何时可以和主管当面讨论。
2.不要微观管理 主管都要记得一件事，因为这个员工有才，公司才会雇用他。因此给员工自主权，帮他掌稳大方向就好，不必连鸡毛蒜皮的小事也要过问。
中铁的OKR管理法，就是这种抓大放小精神的实践。主管只要订目标、管结果，中间的细节让员工去处理。
3.主管要把下属当人看 筑招网小编有几点建议： 1)当个好听众。换言之，员工在说话时，不要边回简讯边看文件，好像他是空气。另外，适时小结一下要点，也能让员工觉得「主管真的有在听我说话」。
2)合理的要求就该同意，别刁难。如果配偶或小孩生病了，让员工在家工作、方便照顾，就能显得主管大气。
3)适时奖励，不管是计划告一段落后请个午餐，或是口头公开赞许某个下属的作法，都能让主管更有人望。
4.重视下属的观点，就算与主管相左也无妨
筑招网小编的建议有几点：
1)欢迎下属发表不同看法，因为公司不是花钱请他们来当鼓掌部队的。
2)当下属真的发表了不同意见时，主管应该真心鼓励。
3)当主管持续上述做法后，团队当然更愿意说出心里话，就能形成良性循环。
5.主管要专注于优先目标
对主管来说，工作不是列出个待办清单，然后做完一件就划掉一件，而应该是列出具体可行的目标，让成员尽自己所能去完成目标。
当然，考虑到下属的士气与精力，分阶段小结，然后给予奖励，才能让下属有动力继续冲刺。
6.主管适时分享工作资讯
调查发现：主管越愿意分享工作资讯时，部下会越信任主管与公司；而当资讯越充分时，员工也就能把工作做得越好。
员工在了解自己对公司与客户的帮助后，66%的人成就动力会更强；反之，不了解的只有25%能够完成分内工作。
7.主管要与下属讨论职涯发展
好的主管要能撇开公司或个人立场，真诚地对下属提出职涯建议，因为这些才是对下属这个人最好的观点。
一般来说，时间间隔最好是半年，可以谈的议题则包括，下属对现在工作的喜恶点，未来一两年想做什么，团队与公司有那些对方觉得不足的地方，或是未来想负责的计划。
8.主管要能订出团队准则 好主管的条件之一，就是订出每天的行事准则。包括：开会时是不是不能带手机？或是大家休长假前该做哪些准备？只要订出游戏规则，大家都照规则来，团队自然就能上轨道。
9.主管是不是适任主管？ 某些状况下，主管也可以放下主管的身段，当回原本的那个小测量、小PM、小施工，或小研发，展现出你当初能够当上项目经理的专才，让下属看看你的专业能力。
但是就跟中铁问卷所反映的状况一样，只有一题是与专业能力有关的，也没有所谓的创新卓越、高瞻远瞩等空泛词汇，其他所有的都与软实力有关，因此关键反倒在于，主管是不是有肩膀，是否在下属需要你的时候，你都在、能给建议。
